La GPEC est un acronyme qui signifie Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Il s’agit d’un processus utilisé par les professionnels des ressources humaines pour prévoir les besoins futurs en main-d’œuvre et planifier en conséquence. L’objectif de la GPEC est de s’assurer qu’une organisation dispose des bonnes personnes dans les bons rôles au bon moment.
Un acronyme pour quatre étapes bien distinctes
En matière de Ressources humaine, on a coutume de dire que la GPEC comporte quatre étapes principales, qisi que pourrait le rappeler notamment ce site Internet :
- L’évaluation des besoins actuels et futurs en matière de main-d’œuvre ;
- Identifier les lacunes de la main-d’œuvre ;
- Élaborer des stratégies pour combler ces lacunes ;
- Mettre en œuvre ces stratégies.
La GPEC est un processus continu qui doit être revu régulièrement pour s’assurer que les besoins en main-d’œuvre d’une organisation sont satisfaits. En adoptant une approche proactive de la planification des effectifs, les organisations peuvent éviter les conséquences coûteuses et perturbatrices d’un nombre trop faible ou trop élevé d’employés.
Les différentes étapes de la GPEC à la loupe
La première étape du processus de GPEC consiste à évaluer les besoins actuels et futurs en matière de main-d’œuvre. Cette évaluation commence par une analyse de la stratégie commerciale de l’entreprise. Quels sont les objectifs de l’organisation ? Que devons-nous faire pour atteindre ces objectifs ? Une fois qu’ils ont répondu à ces questions, les professionnels des RH peuvent commencer à identifier les aptitudes et les compétences qui seront nécessaires pour mettre en œuvre la stratégie commerciale.
L’étape suivante consiste à identifier les lacunes de la main-d’œuvre. Pour ce faire, il faut comparer les aptitudes et les compétences nécessaires à l’exécution de la stratégie d’entreprise avec les aptitudes et les compétences de la main-d’œuvre actuelle. Encore une fois, les professionnels des RH doivent tenir compte des besoins actuels et futurs lorsqu’ils effectuent cette analyse. Par exemple, même si une organisation a suffisamment d’employés possédant les compétences nécessaires à un instant t, ces employés n’auront peut-être pas les mêmes compétences dans cinq ans. Il est donc important de déterminer non seulement où se trouvent les lacunes aujourd’hui, mais aussi où elles pourraient se trouver à l’avenir, par exemple si l’entreprise décide de développer son activité à l’export et a plus besoin d’un personnel formé aux langues étrangères.
La troisième étape de la GPEC consiste à élaborer des stratégies pour combler ces lacunes. Il existe de nombreuses façons de combler une lacune en matière de compétences, mais certaines stratégies courantes comprennent : la formation des employés existants, l’embauche de nouveaux employés, l’externalisation du travail ou l’automatisation des processus. Les professionnels des RH doivent soigneusement associer chaque lacune à une stratégie appropriée ; il n’existe pas de solution unique en matière de planification des effectifs
Enfin, une fois les stratégies élaborées, il est temps de les mettre en œuvre et cette étape exige une coordination minutieuse entre les Ressources Humaines et les autres services de l’organisation (par exemple, le service des finances ou encore les services opérationnels). Encore une fois, il n’existe pas de solution universelle ; chaque organisation doit élaborer son propre plan de mise en œuvre en fonction de ses besoins particuliers.
Pourquoi est-il important de bien réaliser une GPEC ?
Un plan de GPEC doit ainsi être élaboré pour s’assurer que l’entreprise, quelle que soit sa taille, dispose des bonnes personnes en place pour répondre à ses besoins futurs en matière de main-d’œuvre. Ce plan peut comprendre des initiatives telles que la planification de la relève, des plans de recrutement et des programmes de formation. En outre, toute lacune dans les compétences de la main-d’œuvre actuelle évoques précédemment devrait être abordée dans le cadre du processus de GPEC. En adoptant une approche proactive de la prévision des besoins futurs en matière de main-d’œuvre, les entreprises peuvent éviter de nombreux problèmes liés à la nécessité de rattraper le temps perdu . Ce temps perdu est par nature très impactant sur la performance globale et des indicateurs de gestion comme le chiffre d’affaires ou encore la rentabilité.
On comprend dès lors toute l’importance d’un travail effectif de GPEC entre les différents services d’une entreprise afin de pérenniser l’activité et faciliter la croissance.
Que ce soit pour une TPE, une PME ou un grand compte, la question est donc importante.
Conclusion sur la GPEC
La GPEC est un processus utilisé par les professionnels des ressources humaines pour prévoir les besoins futurs en main-d’œuvre et planifier en conséquence. L’objectif de la GPEC est de s’assurer que l’entreprise dispose des bonnes personnes dans les bons rôles au bon moment. Pour ce faire, la GPEC reprenant les quatre étapes principales évoquées plus haut que sont l’évaluation des besoins actuels et futurs en matière de main-d’œuvre, l’identification des lacunes dans la main-d’œuvre, l’élaboration de stratégies pour combler ces lacunes et la mise en œuvre de ces stratégies doit être envisagée avec l’aide et le concours de prestataires en ressources humaines extérieures. Rappelons pour finir que la GPEC est un processus continu qui doit être revu régulièrement pour s’assurer que les besoins en main-d’œuvre d’une organisation sont satisfaits.
C.S.